BUENA PRACTICA: NOMBRAMIENTO PERSONAL DIRECTIVO AGE

La buena práctica que por mi parte he escogido para el desarrollo de esta tarea es la composición equilibrada entre géneros que se impone con la Ley Orgánica 3/2007 y en concreto en el ámbito del nombramiento del personal directivo de la Administración General del Estado (artículo 52). La Disposición Adicional Primera de la referida ley establece “se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento”. En lo que respecta al ámbito de intervención de esta práctica, alude a las personas titulares de los órganos directivos de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. 

Esta buena práctica por tanto está referida a la composición equilibrada que debe existir en el nombramiento de subsecretarios, secretarios generales, secretarios generales técnicos, directores generales, subdirectores generales, delegados del gobierno y subdelegados del gobierno. Se trata, en suma, de una práctica con un alcance de carácter nacional y que goza de un carácter transversal, pues también se aplica a otros ámbitos como la presentación de candidaturas en las listas de los partidos políticos. Para finalizar este primer apartado, esta práctica viene de la mano de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, cuya entrada en vigor tiene lugar el 24 de marzo de 2007.

En relación al ámbito o ámbitos en el que se desarrolla esta buena práctica, se trata de una medida claramente dirigida a potenciar la representación de las mujeres en los órganos directivos de la Administración General del Estado. Buena muestra de ello son las estadísticas ofrecidas por el Portal de Transparencia en el año 2014. La Presidencia y los trece ministerios que en su momento componían el Gobierno se repartían un total de 449 altos cargos. Sólo eran 102 las mujeres que ocupaban puestos de máxima responsabilidad, lo que venía a suponer un 22,7%. Especialmente llamativo es el caso del Ministerio de Defensa, donde las mujeres apenas representaban un 6% en esa esfera. Si observamos los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística (en adelante INE) en la serie 2015-20021 vemos como la representación de las mujeres sí que ha crecido muchísimo en los últimos años.

En cuanto al impacto o resultados que esta buena práctica ha conllevado, el primero y más inmediato es la representación proporcionada de hombres y mujeres en cargos de alta responsabilidad dentro de la Administración. Pero va mucho mas allá, pues no se trata únicamente de una cuestión numérica, sino de puesta en valor de las capacidades de un colectivo que hasta hace no demasiados años venía siendo poco valorado o que, como consecuencia de determinados hábitos o costumbres sociales, no acostumbraba a tener representación en las más altas esferas de la Administración General del Estado. El papel de la mujer ha cambiado en las últimas décadas y el concepto de las mujeres “amas de casa” o con trabajos precarios ha sido sacudido por el de la formación integral de las mujeres en un espacio de convivencia y de competitividad con los hombres en el ámbito universitario y laboral. Además, conviene no olvidar que llevado a cabo por esta ley no es más que el mandato del artículo 9.2 de la Constitución Española, que en un sentido garantista establece que “corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.

Para cerrar esta actividad haré una breve reflexión sobre los puntos fuertes y debilidades de esta práctica. Creo que son aspectos positivos de esta acción: su eficacia en el largo plazo, la capacidad de ayudar a romper estándares sociales y por último el hecho de que esta medida es equilibrada en una doble vertiente. Por una parte, en el sentido de que no establece una discriminación compensatoria favoreciendo a un determinado sexo sobre otro, sino que lo viene a reivindicar es la presencia de equilibrio entre ambos. Y por otro lado, en cuanto a que es una fórmula compensada, acompasada, ya que no es estrictamente paritaria, sino que establece márgenes de tolerancia lógicos, con una diferencia máxima de hasta 20 puntos porcentuales en la representación. En cuanto a los aspectos a mi juicio más débiles de esta acción destaca en primer lugar, el excesivo tiempo que ha tenido que transcurrir desde la entrada en vigor de esta ley hasta la efectiva composición equilibrada en los órganos directivos (más de 10 años), y en íntima conexión con lo anterior, la ausencia de mecanismos coercitivos que de alguna forma aseguren el cumplimiento de estos estándares.

En algunos artículos de la ley, con referencia por ejemplo a las fuerzas armadas (artículo 65) o a los miembros de los Consejos de Administración en las sociedades mercantiles (artículo 75) se emplea la expresión “se procurará atender” a la presencia equilibrada, mientras que en el artículo objeto de estudio (artículo 51), sí que se emplea la palabra “atenderá”, sin matices. En el primer caso es lógico que no existan mecanismos de control que aseguren su cumplimiento, pues no deja de ser una recomendación o un deseo del legislador, pero en el caso del artículo 52 la expresión “atenderá” debería venir acompañada de mecanismos coercitivos que aseguren su cumplimiento. De lo contrario, su contenido podría llegar a estar vacío.